ارزیابی 360 درجه یکی از مشهورترین روش‌ها برای ارزیابی و دریافت بازخورد از کارکنان سازمان است. در این روش، منابع گوناگونی از سطح‌های مختلف برای ارزیابی افراد سازمان و دریافت اطلاعات مورد نیاز وجود دارد. بسیاری از سازمان‌های کوچک و بزرگ، برای دریافت بازخوردهای مورد نظر خود از کارکنان، به استفاده از این روش روی آورده‌اند.
ارزیابی 360 درجه چیست؟
ارزیابی 360 درجه (360 degree feedback)، به نوعی از ارزیابی گفته می‌شود که به مدیر اجازه می‌دهد تا بازخوردهای متنوعی از عملکرد یک شخص دریافت کند. در طی ارزیابی 360 درجه، اشخاصی که روابط مختلفی با فرد مورد نظر دارند، او را ارزیابی می‌کنند. به دلیل اینکه ارزیابی توسط چندین نفر که در سطوح مختلف سلسله مراتب قرار دارند انجام می‌شود، به این نوع ارزیابی، 360 درجه گفته می‌شود.
این دایره‌ی ارزیابی متشکل از مدیر، همکار، کارمند، مشتری و... است. افراد امتیازدهنده به صلاحدید مدیر منابع انسانی انتخاب می‌شوند، بنابراین حتی اگر ارزیابی توسط مدیر، همکار و کارمند انجام شود و مشتریان از دایره کنار بروند یا مواردی شبیه به آن، این ارزیابی همچنان 360 درجه خواهد بود؛ چرا که هنوز هم چندین منبع برای دریافت اطلاعات وجود دارند.
استفاده از ارزیابی 360 درجه برای اولین بار، در نیروی نظامی آلمان دیده شد که قصد داشتند عملکرد افسران خود را در طول جنگ جهانی دوم بسنجند و برای این کار، از منابع گوناگون استفاده کردند. پس از آن در دهه‌ی 1950، شرکت تحقیقات و مهندسی اسو و در دهه‌ی 1980، کمپانی جنرال الکتریک نیز از ارزیابی 360 درجه استفاده کردند.
سنجش عملکرد یا دریافت بازخورد؟ مسئله این است!
ارزیابی 360 درجه، بیشتر از اینکه یک روش برای بازخورد عملکرد کارکنان باشد، راهکاری برای دریافت بازخورد از مدیران، کارکنان و مشتریان یک سازمان است. با توجه به اینکه صد درصد این ارزیابی براساس نظرات کارکنان نسبت به یکدیگر صورت می‌گیرد، نمی‌توان از آن به‌عنوان یک منبع معتبر برای بررسی عملکرد کارمندان سازمان یاد کرد.
همچنین، بهتر است به این موضوع نیز توجه شود که سابقه‌ی کارکنان با یکدیگر متفاوت است و بهتر است ارزیابی تنها برای کسانی انجام شود که حداقل 6 ماه کنار هم بوده‌اند و در موقعیت‌های متفاوت همکاری کرده‌اند.
سنجش عملکرد (Performance review)، براساس رسیدن یا نرسیدن به یک هدف مشخص سنجیده می‌شود، در حالی که بازخورد می‌تواند مدام در میان کارکنان در جریان باشد. همچنین، بازخورد دادن به‌صورت ناشناس انجام می‌شود، اما در سنجش عملکرد، کارمندان می‌دانند که چه کسی به عملکرد آن‌ها نمره داده است.
تفاوت دیگر سنجش عملکرد و بازخورد دادن در این است که صرف بازخورد دادن و دریافت آن، به پاداش منتهی نمی‌شود. در حالی که عملکرد مناسب کارکنان برای آن‌ها پاداش به همراه خواهد داشت.
طراحی استاندارد ارزیابی 360 درجه در 7 قدم
برای اینکه ارزیابی 360 درجه به بهترین شکل ممکن اجرا شود و تنها یک لیست از سوال‌های بدون هدف نباشد، باید طراحی دقیقی داشته باشد. این بخش، 7 قدم اصلی طراحی یک ارزیابی 360 درجه را شرح داده شده است؛ به‌طوری که از نتایج آن بتوان در تصمیم‌گیری‌های آینده‌ی سازمان استفاده‌ی مناسبی کرد.
پیش از شروع به طراحی ارزیابی 360 درجه، باید اهداف خود از پیاده‌سازی این طرح را به‌شکلی کاملاً واضح برای مدیران مشخص کنید. همان‌طور که پیش از این گفته شد، این نوع ارزیابی برای دریافت بازخورد کارکنان بهترین نتیجه را خواهد داشت. بنابراین، پیش از اینکه به طراحی سوالات پرداخته شود، بهتر است زمینه‌هایی را که باید در خصوص آن‌ها نظرسنجی شود مشخص کنید.
اکنون زمان آن رسیده است تا اهدافی را که برای ارزیابی 360 درجه مشخص کرده‌اید با کارکنان خود و تمام کسانی که قرار است در ارزیابی شرکت کنند مطرح کنید و آنان را توجیه کنید تا بتوانند به سوالات طرح‌شده پاسخ‌های مناسب بدهند.
بهتر است در طول ارزیابی 360 درجه، به استعدادها و توانایی‌های ذاتی افراد توجه شود. مهارت‌هایی وجود دارند که در اثر تجربه و آزمون و خطا به دست می‌آیند. به همین دلیل، بهتر است هدف ارزیابی را بر روی توانایی‌ها و مهارت‌هایی تنظیم کنید که تکیه‌ی زیادی بر تجربه و سابقه‌ی کاری ندارند.
بهتر است مدیران از جزئیات ارزیابی باخبر باشند تا بتوانند این فرایند را به‌خوبی برای تیم‌های خود شرح دهند. این کار برای مراحل بعد که شامل دریافت نتیجه و برنامه‌ریزی‌های آموزشی است نیز مفید خواهد بود. همچنین، ارتباط گرفتن با مدیران از این جهت سودمند خواهد بود که مهارت‌های مورد نیاز برای ارزیابی از سوی آنان مشخص خواهد شد.
اگر کارکنان، اهمیت ارزیابی 360 درجه و ارزش بازخورد دادن را درک نکنند، نتایج مناسب و کاربردی در انتظار مدیران نخواهد بود. زمانی که کارمندان سازمان نیز به این ارزیابی اعتماد کنند، متوجه خواهند شد که انجام آن چه تاثیری بر رشد شرکت و مهارت‌های خودشان خواهد داشت.
پس از اینکه بستر مناسب برای اجرای این طرح در سازمان فراهم شد، نوبت به طراحی سوال‌ها و مشخص کردن نحوه‌ی پرسیدن آن‌ها می‌رسد. نکته‌ای که در این مرحله باید به آن توجه کرد، این است که تعداد سوالات نباید از 30 الی 40 سوال بیشتر شود؛ چرا که ممکن است باعث خستگی پاسخ‌دهندگان و کاهش دقت آنان شود.
برای پیدا کردن بهترین سوالات، حداکثر 8 تا 10 شایستگی، که به موفقیت شغلی هرکدام از کارکنان منجر می‌شود در نظر گرفته شود. همچنین، برای طراحی پاسخ‌ها بهتر است به جای "موافق" یا "مخالف"، از مدل "همیشه، بیشتر مواقع، تا حدودی و هرگز" استفاده شود.
در آخر، با توجه به تمامی مواردی که به آن پرداخته شد، باید برنامه را براساس نیازمندی و سیاست سازمان خود، سفارشی‌سازی کنید و آن را به راه بیندازید.
در ارزیابی 360 درجه به دنبال کدام ارزش‌ها باشیم؟
با اینکه این ارزیابی براساس نیازها و سیاست‌های هر سازمان، سفارشی‌سازی می‌شود اما بهتر است به استانداردها نیز توجه داشت. موارد زیر، ارزش‌هایی هستند که پیشنهاد می‌شود در هر دوره‌ی ارزیابی به دنبال آن‌ها باشید.
بهترین زمان برای ارزیابی 360 درجه چیست؟
برای انجام این ارزیابی، زمان دقیق و مشخصی وجود ندارد. با این وجود مهم‌ترین نکته این است که ارزیابی مدام در حال اجرا باشد. دوره‌های ارزیابی می‌توانند براساس سیاست‌ها و استراتژی مدیران تغییر کنند اما چند ماه بعد، این ارزیابی باید دوباره تکرار شود تا افراد سازمان بتوانند روند پیشرفت خود را مشاهده کنند. در بیشتر سازمان‌ها، دوره‌ها سه‌ماهه و به‌صورت فصلی هستند و در پایان هر فصل تکرار می‌شوند.
6 مزیت ارزیابی 360 درجه برای کسب‌وکار
در صورتی که این ارزیابی درست انجام شود (به کلمه‌ی "درست" دقت کنید!)، می‌تواند مزایای زیر را برای سازمان شما به همراه داشته باشد:
پیش از ارزیابی360 درجه در نظر داشته باشید
در نظر داشته باشید که تمامی نکات مثبتی که در بخش قبل گفته شد، تنها در صورتی محقق می‌شود که ارزیابی 360 درجه به درستی انجام شود. در صورتی که طراحی و پیاده‌سازی این ارزیابی به‌شکل استاندارد صورت نگیرد، ممکن است به مشکلات زیر منجر شود:
چه‌طور بیش‌ترین بهره را از ارزیابی 360 درجه ببریم؟
برای اینکه ارزیابی 30 درجه را به بهترین شکل ممکن اجرا کنید، بهتر است به 5 نکته توجه داشته باشید.
برای اینکه کارمندان شرکت بتوانند به این فرایند اعتماد کنند و نظرات واقعی خود را ارائه دهند، باید از محرمانه ماندن اسامی افراد مطمئن شوید. چه‌طور می‌توانید از کارکنان انتظار راستگویی داشته باشید اگر قرار است نگران ایجاد دلخوری و سایر احساسات منفی در فضای کار خود باشند؟
در سنجیدن مهارت‌ها و توانایی‌های سرمایه‌های انسانی و طراحی سوالات، توجه خود را به مهارت‌هایی معطوف کنید که در موفقیت کسب‌وکار در آینده تاثیرگذار خواهند بود. از این روش، هم کارمندان متوجه می‌شوند که در چه حوزه‌هایی باید تلاش کنند و هم سازمان می‌تواند در راستای پیشرفت خود، برای کارکنان دوره‌های آموزشی کاربردی تدارک ببیند.
دریافت بازخورد به تنهایی دردی را دوا نمی‌کند. اگر کارکنان متوجه شوند که ارزیابی 360 درجه تاثیری بر عملکرد سازمان ندارد، نسبت به آن دل‌سرد می‌شوند و دیگر به آن، به چشم یک فرصت برای پیشرفت و توسعه‌ی مهارت‌های خود نگاه نمی‌کنند. بازخوردهای دریافتی را با دقت بررسی کنید و از همه مهم‌تر، براساس آن‌ها عمل کنید.
تلاش کارکنان را اندازه بگیرید. دادن وزن و نمره به سوالات باعث می‌شود تا کارمندان در زمان نظرسنجی، به اهمیت سوال‌ها و اولویت‌های سازمان بیشتر پی ببرند. همچنین استفاده از نمره و وزن می‌تواند به سرمایه‌های انسانی کمک کند نقاط قوت خود و نقاطی را که در آن باید بیشتر تلاش کنند بهتر درک کنند.
منظور از هزینه، تنها بخش مالی مربوط به ارزیابی 360 درجه نیست. زمانی که کارکنان باید صرف کنند تا در نظرسنجی شرکت کنند و وقتی که مدیران برای بررسی کارنامه‌های فردی می‌گذارند نیز باید در نظر گرفته شوند.
با توجه به اینکه ارتباط گرفتن با مدیران و کارکنان متعدد در یک سازمان، کاری پیچیده و وقت‌گیر است، بسیاری از کسب‌وکارها برای انجام ارزیابی 360 درجه به تکنولوژی و نرم‌افزارهای سازمانی روی آورده‌اند.
نرم‌افزار ارزیابی 360 درجه این امکان را برای مدیران فراهم می‌کند تا به‌شکل خودکار، در دوره‌های از پیش تعیین‌شده، سوال‌های مشخص را برای کارکنان ارسال کنند و پاسخ‌های آنان را جمع‌آوری و در قالب کارنامه‌های فردی ارائه دهند.
همچنین این نرم‌افزارها امکان مقایسه و تحلیل پاسخ‌ها را برای تصمیم‌سازان حوزه‌ی منابع انسانی فراهم می‌سازند تا از آن‌ها برای تصمیم‌گیری‌های آینده و برنامه‌ریزی دوره‌های آموزشی پرسنل استفاده کنند.
در آخر اینکه همیشه به یاد داشته باشید: ارزیابی بازخورد نمی‌تواند جایگزین سنجش عملکرد کارکنان شود. روابط میان کارمندان، احساسات آن‌ها نسبت به یکدیگر و محیط کار و... عوامل گوناگونی هستند که می‌توانند بر روی نتیجه تاثیر فراوانی بگذارند. بنابراین اگر به دنبال راه‌اندازی یک سیستم ارزیابی 360 درجه در سازمان خود هستید، تمامی این موارد را در گوشه‌ی ذهن خود داشته باشید.
مقالات برتر
تماس
درخواست دمو