OKR چیست؟ هدف‌گذاری با مدل اهداف و نتایج کلیدی

مدیریت تیم‌ها و ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان‌های بزرگ، یکی از چالش‌های اساسی مدیران به شمار می‌رود. مدل OKR، یکی از بهترین چهارچوب‌هایی است که می‌توان در رفع چنین مشکلی از آن کمک گرفت.
این مدل، سال‌ها توسط مدیران سازمان‌هایی چون Intel و Google مورد استفاده قرار گرفته است و کارآمدی خود را ثابت کرده است. در این مقاله، به این موضوع می‌پردازیم که OKR چیست، چه سابقه‌ای دارد و از چه اجزایی تشکیل می‌شود.
 

OKR چیست؟

OKR که مخفف عبارت Objective and Key Results و به معنای اهداف و نتایج کلیدی است، به چهارچوب هدف‌گذاری گفته می‌شود که در تعریف، تنظیم و اجرای مهم‌ترین خروجی‌های سازمان به کار می‌روند.
همان طور که از نام آن نیز مشخص است، این چهارچوب از دو بخش تشکیل شده است: اهداف و نتایج کلیدی. هر OKR یک هدف و چندین نتیجه‌ی کلیدی را شامل می‌شود و این دو بخش با یکدیگر همراه می‌شوند. با در نظر داشتن نتایج کلیدی (Key Results)، اعضای تیم مطمئن می‌شوند که در مسیر درستی برای رسیدن به اهداف (Objectives) قرار گرفته‌اند.
یکی از مهم‌ترین نتایج رعایت کردن چنین چهارچوبی، دستیابی به شفافیت برای تیم‌هاست تا بدانند چه چیزهایی مهم‌ترین خروجی‌هایی هستند که از آن‌ها انتظار می‌رود تا بتوانند برای آن، برنامه‌ریزی دقیقی انجام دهند.

• اهداف (Objectives)

اهداف در یک سازمان، نقش راهنمای مسیر را ایفا می‌کنند. مدیران از اهداف استفاده می‌کنند تا تیم‌های گوناگن سازمان بتوانند به‌صورت هماهنگ، به سمت یک نتیجه‌ی مشترک و در راستای رشد سازمان قدم بردارند.
پس می‌توان گفت هر هدف، گزاره‌ای است که مسیر و منظور را نشان می‌دهد؛ مثلاً بیان می‌کند که یک کسب‌وکار باید به چه نقطه‌ای برسد. نکته‌ی مهم این است که وظیفه‌ی هدف این نیست که راه و روش رسیدن به مقصد مورد نظر را مشخص کند.
 

یک هدف در چهارچوب اهداف و نتایج کلیدی باید ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

1. بلندپروازانه باشد

یک هدف، به توصیف یک موقعیت ایده‌آل می‌پردازد و باید برای اعضای تیم، الهام‌بخش و انگیزه‌بخش باشد. در واقع باید به قدری بلندپروازانه باشد که حتی تا حدی غیرممکن به نظر برسد، اما تیم‌ها را ترغیب کند تا به درجات بالاتری نسبت به قبل برسند.

2. غیرقابل اندازه‌گیری باشد

هدف در مدل اهداف و نتایج کلیدی نباید قابل اندازه‌گیری باشد. درست برعکس هدف‌گذاری SMART یا متغیر‌های KPI که باید به‌درستی قابل اندازه‌گیری از نظر تعداد، درصد، حجم و... باشند، هدفی که در این چهارچوب مورد نظر قرار می‌گیرد، نباید این امکان را داشته باشد.

3. زمان آن می‌تواند متغیر باشد

براساس این‌که هدف چقدر بلندپروازانه و دشوار است، ممکن است ماه‌ها یا سال‌ها طول بکشد تا سازمان به آن دست پیدا کند. بنابراین اهداف می‌توانند هم کوتاه‌مدت و هم بلندمدت باشند. به‌طوری که زمان دستیابی به آن‌ها، از یک فصل تا بیش از یک سال متغیر باشد.

4. تعداد آن می‌تواند متغیر باشد

برای این‌که هم اعضا بتوانند به‌خوبی روی هدف تمرکز کنند و هم تخصیص منابع به‌درستی انجام شود، باید تعداد اهدافی که برای تیم‌ها مشخص می‌شود محدود باشد. به همین منظور، پیشنهاد می‌شود برای هر تیم در هر فصل، بین 3 تا 5 هدف تعریف شود.
 

• نتایج کلیدی (Key Results)

نتایج کلیدی، نقاطی هستند که تیم‌ها با استفاده از آن‌ها، پیشرفت فرایندهایی را می‌سنجند که برای رسیدن به اهداف طی می‌شوند. ویژگی‌های نتایج کلیدی در چهارچوب اهداف و نتایج کلیدی عبارتند از:

1. قابل اندازه‌گیری هستند

نتایج کلیدی از نظر تعداد، حجم، درصد و... قابل اندازه‌گیری هستند و به‌دقت مشخص می‌کنند دستیابی به یک نتیجه‌ی خاص دقیقاً به چه معناست.

2. زمان مشخص دارند

برعکس اهداف که ممکن است ماه‌ها و حتی سال‌ها زمان ببرند، نتایج کلیدی باید به‌گونه‌ای تعریف شوند که دقیقاً در زمان مشخصی محقق شوند. معمولاً این نتایج را به‌صورت فصلی و سه‌ماهه تعریف می‌کنند.

3. تعداد مشخص دارند

با توجه به این‌که تیم‌ها برای دستیابی به اهداف باید برنامه‌ریزی انجام دهند و منابع مورد نیاز آن‌ها را فراهم کنند، در حالت ایده‌آل بهتر است هر تیم به ازای هر هدف (Objective)، 4 تا 6 نتیجه‌ی کلیدی داشته باشد.

4. روی خروجی متمرکز هستند

شاید این طور به نظر برسد که وقتی یک تیم به تعریف نتایج کلیدی می‌پردازد، در واقع مشغول طراحی و تعریف یک سری فعالیت خاص است. واقعیت این است که تیم‌ها بیش‌تر به خروجی این فعالیت‌ها اهمیت می‌دهند و خود این فعالیت‌ها به‌خودی خود اهمیتی ندارند. بنابراین هر فعالیت صرفاً براساس خروجی که از آن انتظار می‌رود تعریف خواهد شد.
داشتن این رویکرد خروجی‌محور کمک می‌کند تمام اعضای تیم متوجه باشند که وظایفی که به آن‌ها محول شده است چه نقشی در دستیابی به استراتژی‌های سازمان دارد.
 

تاریخچه‌ی OKR چیست؟

مفهوم اهداف و نتایج کلیدی برای اولین بار در اواخر دهه‌ی 1960، توسط مدیر عامل شرکت Intel معرفی شد که در حوزه‌ی سخت‌افزارهای کامپیوتری فعالیت می‌کند. این مفهوم از مدل مدیریت MBO (Management By Objectives) الهام گرفته است که برای هم‌راستا کردن اهداف کارکنان با اهداف سازمانی به کار گرفته می‌شود.
این مدل بعدها توسط گوگل نیز مورد استفاده قرار گرفت و به این سازمان کمک کرد به‌سرعت، از یک تیم کوچک، به تیمی با بیش از 150 هزار نفر عضو گسترش پیدا کند. در حال حاضر، هزاران شرکت در صنایع گوناگون و با اندازه‌های مختلف از این چهارچوب استفاده می‌کنند تا اعضای تیم‌ها و منابع خود را بر دستیابی به مهم‌ترین اهداف کسب‌وکار متمرکز کنند.
 
 

چند نمونه OKR در صنایع گوناگون

برای درک بهتر این‌که OKR چیست و چگونه باید اهداف و نتایج کلیدی را در کنار هم تعریف کرد، در این بخش به بررسی چند نمونه OKR میان کسب‌وکارها پرداخته شده است.
شرکت Allbirds، در حوزه‌ی فروش کفش فعالیت می‌کند. یکی از چند نمونه OKR طراحی‌شده در این سازمان به شرح زیر بوده است.

هدف (Objective)	نتایج کلیدی (Key Objective)
استفاده‌ی کم‌تر از کربن توسط برند Allbirds	از بین بردن ضایعات غیرطبیعی در زنجیره‌ی تامین
	تعدیل کربن در ازای کربن منتشرشده
	قابل کمپوست شدن 25 درصد از مواد اولیه
	زیست‌تجزیه‌پذیر شدن 75 درصد از مواد اولیه

یکی دیگر از چند نمونه OKR:

هدف (Objective)	نتایج کلیدی (Key Objective)
بهینه‌سازی وب‌سایت برند	طراحی مجدد و اصلاح هویت بصری صفحات
	افزایش 20 درصدی سرعت بالا آمدن وب‌سایت
	دستیابی به 1 میلیون بازدیدکننده در ماه
	افزایش 20 درصدی زمان بازدید از وب‌سایت

 

مزایای استفاده از چهارچوب اهداف و نتایج کلیدی

پس از بررسی این‌که OKR چیست و بررسی دو نمونه از این مدل، بهتر است یک جمع‌بندی نهایی درباره‌ی مزایای چهارچوب اهداف و نتایج کلیدی داشته باشیم. در کنار شفافیت و ارتقای کیفیت ارتباط اعضای تیم که پیش از این به آن اشاره شد، جان دوئر، یکی از پیشگامان در استفاده از این مدل، همواره از نقاط قوت اهداف و نتایج کلیدی تحت عنوان F.A.C.T.S یاد می‌کند که در واقع به Focus، Alignment، Commitment، Tracking و Stretching اشاره دارد.

• متمرکز شدن (Focus)

به کار بردن مدل اهداف و نتایج کلیدی برای هدف‌گذاری یا ارزیابی عملکرد کارکنان به تیم اجازه می‌دهد اولویت‌بندی‌های لازم را انجام دهد و تنها روی وظایف کلیدی و موثر تمرکز کند.

• هماهنگی (Alignment)

استفاده از اهداف و نتایج کلیدی این فرصت را برای سازمان فراهم می‌کند تا اهداف را با اولویت‌بندی‌ها و نتیجه‌ی نهایی مورد انتظار هماهنگ کند و یک دید جامع از نتیجه‌ی کار هریک از اعضای تیم ارائه دهد.

• تعهد (Commitment)

زمان بستن OKR در یک سازمان یا تیم، تک‌تک افراد طی جلسه متعهد می‌شوند که به اولویت‌ها پایبند باشند و برای دستیابی به اهداف تعریف‌شده تلاش کنند.

• پیگیری (Tracking)

طبیعی است که یکی از مهم‌ترین اهداف این چهارچوب، کمک به تیم برای پیگیری میزان پیشرفت و پیشروی آن‌ها در راستای رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان است.

• گسترش (Stretching)

پیاده‌سازی چنین مدلی در سازمان و پایبند بودن به آن، این بستر را فراهم می‌کند تا تیم‌ها فراتر از وظایف عادی خود قدم بردارند و اهدافی بلندپروازانه و بزرگ‌تر برای خود و سازمان تعریف کنند.
با به کار بردن چهارچوب OKR، مدیران می‌توانند به‌صورت همزمان هم اهداف بزرگ و ایده‌آل سازمان را در نظر داشته باشند و هم راهی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و نظارت بر مسیر پیشرفت کسب‌وکار داشته باشند.